Tin hoạt động

Sở Nội vụ phối hợp với Dự án công vụ công chức Việt nam – Bộ Nội vụ tổ chức lớp tập huấn xây dựng Quy chế đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc tỉnh.
Ngày 12/12/2016, tại Hội trường B của trung tâm hành chính- chính trị tỉnh, Sở Nội vụ phối hợp với Dự án công vụ công chức Việt nam – Bộ Nội vụ tổ chức lớp tập huấn xây dựng Quy chế đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc tỉnh.

Ông Trương Thanh Phong – Giám đốc Sở Nội vụ đã tới tham dự và phát biểu khai mạc, Đại diện cho Dự án công vụ công chức Việt Nam có Ông Vũ Văn Tuấn – Chuyên gia của Dự án và là người trực tiếp hướng dẫn nội dung tập huấn cho gần 200 học viên là đại diện của 31 cơ quan cấp tỉnh; 8 UBND cấp huyện, thành phố và 82 UBND cấp xã, phường, thị trấn.

Lớp tập huấn được tổ chức trong 2 ngày nhằm trang bị cho lãnh đạo các cơ quan, đơn vị; các công chức trực tiếp phụ trách công tác tổ chức của cơ quan hiểu và biết cách xây dựng Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan mình đảm bảo đánh giá đúng, khách quan, sát thực những kết quả mà cán bộ, công chức, viên chức đã    hoàn thành trong suốt một năm làm việc.

Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức (CBCC), được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CBCC. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC  sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định rõ nội dung, phân loại, trình tự, cách thức của việc đánh giá công chức, tức là đã hình thành nên một khung chung về đánh giá công chức; vấn đề cơ bản còn lại là cụ thể hóa nội dung đánh giá thành các tiêu chí để đánh giá cho phù hợp theo chức trách, nhiệm vụ cho từng công chức.

Đánh giá công chức thực chất là công việc đã, đang và vẫn phải tiếp tục làm trong những năm tới, song làm như thế nào để đánh giá sát thực, hiệu quả là vấn đề đang được nhiều cơ quan, tổ chức nhân sự nghiên cứu, xây dựng, tìm giải pháp thực hiện nhưng nhìn chung vẫn rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa có lối thoát, vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện nay. Nguyên nhân có lẽ có nhiều, nhưng tập trung, chủ yếu nhất dẫn đến tình trạng nêu trên là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá, phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, sát thực, phù hợp với mỗi công chức được đánh giá.

Chính vì vậy mà một yêu cầu cần đặt ra là khi đánh giá CBCC chúng ta phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu cầu đặt ra trong đánh giá CBCC là phải bảo đảm chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại CBCC. Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại  từng CBCC không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình độ, năng lực hạn chế) thì chỉ được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với công chức).

Giao việc là cơ sở của việc đánh giá; nếu không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng hoặc là đánh giá không trên cơ sở công việc được giao thì kết quả đánh giá sẽ trở nên chung chung, thiếu sát thực. Giao việc và thực hiện công việc được giao không chỉ là cơ sở đánh giá công chức mà còn thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lượng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn.

Thực chất, việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó.

Phạm Thị Hảo – Văn phòng Sở